休職 中 の 給与。 休職中でもボーナスが支給される条件【知っ得!】

【公務員のあなたが休職する場合】制度やボーナス事情について詳しくご紹介します

休職 中 の 給与

就業規則の規程として休職について定めるのが一般的です。 休みはじめがあれば職場復帰があるのですが、精神疾患などで休んでいた場合などは職場復帰に際して決まった判断基準を示すことは難しいため、試し出勤やリハビリ出勤とよばれる期間を設けることがあります。 そこで、このリハビリ出勤期間をどのように取扱うか問題となります。 例えば、「リハビリ出勤は休職期間中に当るのか」や「リハビリ出勤期間は給料の支払いをどうするか」などです。 そもそも休職については、労働基準法等で定めがありません。 そのため休職をどのように取扱うかについては会社が独自に決めることになります。 参考として、厚生労働省から職場復帰に関するガイドライン「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引」が示されています。 こちらでは試し出勤制度として紹介されています。 ガイドラインをみる限り、試し出勤(リハビリ出勤)は正式な職場復帰前に行うものであり、復職を判断する目的としての検討材料のひとつとして取り扱われているようです。 つまりリハビリ出勤期間は休職期間ということになります。 次にリハビリ出勤期間の給料の取扱いについては、同ガイドラインによると 制度の導入に当っては、この間の処遇や災害が発生した場合の対応、人事労務管理上の位置づけ等について、あらかじめ労使間で十分に検討しておくとともに、一定のルールを定めておく必要がある。 作業について使用者が指示を与えたり、作業内容が業務(職務)に当る場合などには、労働基準法等が適用される場合があることや賃金等について合理的な処遇を行うべきことに留意する必要がある。 ガイドラインには、リハビリ出勤期間中について、はっきり有給とも無給とも書かれていませんが、作業内容が業務に当る場合などには労働基準法が適用される場合があるとあります、よく分かり難い部分です。 作業内容が業務に当るかどうかの判断については、その作業が会社の指揮命令によるものか否かによります。 通常の業務のように会社が指示をして、その指示しに従っているのであればそれは、業務としての労務の提供となります。 それが労務の提供に当るのであれば、賃金の支払いが必要です。 そのためリハビリ出勤期間を無給にするのであれば、以下の点について休職者とよく話し合いながら決めなければなりません。 出社や退社時間および勤務時間 2. 作業の具体的内容・作業の進め方・作業量・作業の進捗について 3. 作業に関する報告の有無 リハビリ出勤のスタンスとしては、あくまでも休職者の自由な意思によって会社に出勤し作業を行うというものですから、会社側が一方的に指示をするようなことは避けなければなりません。 最後にリハビリ出勤が無給であれば、労災の適用もありませんので通勤時におけるケガ等にも留意する必要があります。

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休職中に給料の支給がマイナスに!支払い方はどうすればいいの?

休職 中 の 給与

労働時間と時間外労働 労働基準法では、労働時間は「1日8時間内、週40時間」以内と決められており、これを「法定労働時間」といいます。 ただし、商業、飲食業、理・美容業、倉庫業、接客・娯楽業、病院、社会福祉施設といった「特例措置対象事業場」などでは例外的に週44時間まで認められます。 これに対して、個別の企業が就業規則などで定めた労働時間を「所定労働時間」といいます。 所定労働時間は、法定労働時間よりも短くてもかまいませんが、長くなってはいけません。 労働時間と給与計算の関係で重要なのは「時間外労働」、いわゆる残業です。 残業代に関しては「割増」で支払われるイメージがありますが、すべての残業代が割増になるわけではありません。 割増をしなくてはならないのは、「法定労働時間を超えた分だけ」です。 つまり、所定労働時間が7時間の企業で1時間残業した場合、法定労働時間は超えていません。 従って1時間分の賃金は余計に支払われますが、割増で払う必要はないことになります。 このような法定労働時間内の残業を「法定内残業」、法定労働時間を超えた場合の残業を「法定外残業」といいます。 割増が必要なのは法定外残業だけです。 時間外労働の割増率は、2割5分増し以上です。 法定外残業は、基本的には労働基準法に違反するものです。 そのため、あらかじめ企業と労働者の間で「時間外労働・休日労働に関する協定届」(通称36協定)を結んで、労働基準監督署に届け出ておく必要があります。 休日労働 現在は「週休2日」の企業がほとんどになっていますが、これは「1日8時間」で5日間働くと法定労働時間の上限「週40時間」に達してしまうので、残りの2日を休日にしているためです。 法律で定めている休日は「4週に4日」で、これを「法定休日」といいます。 週休2日の場合、1日は法定休日で、もう1日は企業が独自に決めた「所定休日」という扱いになります。 休日労働も時間外労働と同じく割増賃金になるイメージがありますが、割増になるのは「法定休日に働いた場合のみ」です。 週休2日のうちどちらか1日出勤した場合、週40時間の法定労働時間を超えればその分の割増はつきますが、休日労働による割増はつかないことになります。 休日労働の割増率は、3割5分増し以上です。 休日割増と時間外割増が二重にかかることはありません。 給与には「全額払いの原則」がありますが、働いていない時間分の給与まで払う必要はありません。 これを「ノーワーク・ノーペイの原則」といい、遅刻や早退があった場合には、それによって働いていない時間分の賃金を総支給額から控除することができます。 ただし、控除するための賃金の計算方法は、あらかじめ就業規則などに明記しておくことが必要です。 この場合、注意が必要なのは、「働いていない時間分の賃金」しか控除できないということです。 よく遅刻・早退3回で欠勤1回分の扱いとするケースなどがありますが、1時間の遅刻を3回したからといって1日分の賃金をまるまる控除することは違法です。 入社から6カ月以上経過し、全労働日の8割以上出勤している従業員には、正社員・パート・アルバイトなどの区別なく有給休暇を付与しなくてはなりません。 有給休暇は文字通り「給与を伴う休暇」なので、給与計算の上でも注意すべきことがあります。 まず、休暇中は働いていませんから、この場合の給与は労働に対して支払われるものではなく、あくまでも「有給休暇としての賃金」だということです。 有給休暇としての賃金は、あらかじめ就業規則などに明記しておく必要があります。 支払額は、[1]平均賃金、[2]通常勤務している時と同じ賃金、[3]健康保険法の標準報酬日額と同額のいずれかとなります。 ただ、[2]の通常の勤務時と同額にしておけば、有給休暇を取得しても差引ゼロとなり、給与計算も簡単になるので、あえて他のパターンを選択するケースは少ないようです。 産前・産後休業、育児休業、介護休業 休職についても労働法上の規定は特にありません。 したがって、休職の期間や有給か無給かなどは企業ごとに自由に定めることができます。 休職中の給与を無給とした場合、給与計算に関連して注意しなくてはならないことがあります。 それは、社会保険料や住民税のような毎月控除している項目は休職中もかわらず発生するということです。 無給の場合、事実上控除できませんのでマイナスとなり、企業側が立て替える形になります。 休職が長引くと累積の金額もかなり大きなものになりますので、復職後に一度に返金してもらうとなると従業員の負担も大きくなります。 また、休職が続いたあげくそのまま退職してしまったような時には回収不可能になってしまうケースも考えられます。 そのため、こうした「マイナスの給与」が発生しそうな場合には、段階的に返済してもらうためのルールを就業規則などに定め、従業員にも十分に理解しておいてもらうことが重要です。 毎月の法定控除には、他に源泉所得税と雇用保険料がありますが、無給の場合にはこの2項目は発生しませんので、マイナスになることはありません。 解雇、解雇予告手当 従業員を解雇する場合には、30日以上の予告期間を置くか、30日分の賃金に相当する「解雇予告手当」を支払うことが法律で決まっています。 解雇予告手当は、労働の対価として支払われたものではないので、賃金ではありません。 そのため労働保険料や社会保険料の対象にはなりません。 しかし、賃金ではなくとも収入であることにはかわりはありませんので、所得税法上は「退職金と同一のもの」として扱われます。 退職金が支給される場合には、退職金と解雇予告手当を合算し、退職所得控除以上の額であれば、所得税、住民税額を計算して源泉徴収します。 ただ、退職所得控除は額が大きいので、退職金がよほど多くなければ課税対象にならないのが一般的です。

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リハビリ出勤期間の給与は有給か無給か?

休職 中 の 給与

基本的にボーナスとは、仕事をしている人に支給されるものです。 休職中は仕事をしていませんから、ボーナスは支給されないということになります。 ただし、賞与の支給の基準は会社ごとに異なるものです。 休職中でもボーナスの支給対象となることがありますので、ボーナスの規定は会社に確認しておきましょう。 休職中でも寸志程度は支給される場合がある 会社によっては休職中であっても、寸志程度の賞与を用意しており、ボーナスの時期に支給されることもあります。 休職中の社員へのボーナスには、「早く復帰してほしい」という願いが込められています。 あくまでも休職中ですから、賞与の金額は低くて当然です。 休職前のボーナスと、同額程度が支給されると思ってはいけません。 休職中にも関わらず、ボーナスを期待して大きな買い物をするのはやめましょう。 有給休暇を利用して休職している場合は賞与が支給されることもある 休職中にボーナスは支給されませんが、有給休暇を利用して休職している場合、ボーナスの支給対象となるケースがあります。 有給休暇とは労働者の権利であり、仕事を休んでも給与がもらえる制度です。 有給休暇を「普通に出勤して仕事をした日」と考え、ボーナスの支給対象となることもあるのです。 有給休暇がボーナス支給対象になるかの判断は会社次第 ボーナスの査定において、有給休暇をどのように扱うかは会社次第です。 有給休暇をボーナスの支給対象から外す会社もありますので、有給休暇はボーナスにどう影響するか、休職中の賞与に関しては必ず会社に確認しましょう。 有給休暇を利用した休職でボーナスが支給されるなら、有給休暇は「出勤扱いだから賞与の査定・支給対象」と判断されることとなり、結果ボーナスが支給されるというわけです。 賞与の査定期間内に勤務していれば支給される可能性あり ボーナスは、支給額を決めるための査定期間が決められており、その期間内に仕事をしていれば賞与が支給されます。 休職中で賞与の査定期間内に一日も働いていなのであれば、賞与額はゼロです。 しかし、休職前に賞与の査定期間中に一日でも勤務していれば、賞与の支給対象となることもあります。 賞与の査定に関しても会社ごとに異なりますが、休職前の査定期間内にある程度の日数を働いていれば、休職中でも賞与が支給されます。 ボーナスの額は査定期間で決定する ボーナスの額は査定期間で決定されます。 査定期間内の勤務状況や業績などによって、賞与の額は決定されます。 ボーナスの時期に休職中であったとしても、休職前の査定期間内に仕事をしているのであれば、賞与を受け取る権利はあると考えてください。 会社によっては、一定以上の期間に仕事をしなければ賞与の支給はないと考えていますが、査定期間内に一日でも働いていれば支給する場合もあります。 賞与の査定期間内に、どれほど働いているか、会社に確認しましょう。 休職中はボーナスの支給はないが賞与の査定期間内に勤務していればもらえる可能性がある 休職中にボーナス支給と、賞与についての基礎知識について説明してきました。 休職中にボーナスが支給されることはありませんが、有給休暇を利用した休職か、賞与の査定期間内に勤務していたかなどによって、支給される場合もあります。 賞与の査定期間、賞与の査定における有給休暇の扱い方などの賞与に関する規定は、会社ごとに異なります。 休職中にボーナスがもらえるかどうかは、最終的には会社に確認しましょう。

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